Kıdem Tazminatı Nedir? Kıdem Tazminatı Hesaplaması Nasıl Yapılır?

Bir işçi yıllarca bir işletmeye emek vermiş, işletmenin gelişim sürecine önemli katkıları olmuştur. Yıllar yılı çalıştıkça ücretini almış, ücretini aldığı müddetçe de çalışmaya devam etmiştir. Fakat bir gün herhangi bir sebeple iş akdi sonlandırılınca, bir anda kendisini parasız bulmuş ve çaresiz hissetmiştir.

Yıllarını vermiş olduğu emeğinin karşılığı olarak düşünülen kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarılması durumunda işveren tarafından ödenen bir tazminat türüdür. Bu tazminat, işçinin çalıştığı süre ve brüt ücreti dikkate alınarak hesaplanır.

Günlük Kıdem tazminatı hesaplama için aşağıdaki formül kullanılır:

Kıdem tazminatı = (İşçinin brüt ücreti * Kıdemi) / 30

Örneğin, brüt ücreti 21.000 TL olan ve 5 yıl kıdemi olan bir işçinin kıdem tazminatı aşağıdaki gibi hesaplanır:

Kıdem tazminatı = (21.000 TL * 5 yıl) / 30 = 3.500 TL

Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı tarihte ödenir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aşağıdaki şartları taşıması gerekir:

• – İşyerinde en az bir yıl çalışmış olmak.
• – İşverenin haklı bir gerekçe göstermeden işçiyi işten çıkarmış olması.

Kıdem tazminatı, özellikle istihdamın daraldığı ve ekonomik krizlerin yaşandığı dönemlerde işten çıkarılan işçilerin yaşadığı maddi sıkıntıları hafifletmeyi amaçlamaktadır.

Kıdem tazminatı, işçinin işten çıkarıldığı tarihte ödenir ve işçinin kıdemine ve brüt ücretine göre değişiklik gösterebilir. Bu nedenle, kıdem tazminatı hesaplama işlemi oldukça önemlidir ve genellikle bir avukat tarafından yapılması tavsiye edilir.

Kıdem Tazminatı Davası

Kıdem tazminatı davası, işçinin bir iş alacağı olduğu için bu konuda çıkan anlaşmazlıklarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. İş sözleşmesi sona eren ve kıdem tazminatı almaya hak kazanan işçinin tazminatı işveren tarafından ödenmediğinde, dava açmak için arabuluculuk faaliyeti sonrası iş mahkemelerinde dava açmak gerekmektedir.

Davacı, arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamadığına ilişkin son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemek zorundadır.

İşçilik alacağına ilişkin iş mahkemelerinde açılacak davalar için yetkili mahkeme, davalının davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesi ile işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesidir.

Kıdem tazminatı davası nasıl açılır sorusunu birçok işçiden alıyoruz. Kıdem tazminatına hak kazanan kişiler, hak kaybı yaşamamak adına arabuluculuk ve dava süreçlerini alanında uzman bir iş hukuku avukatı ile yürütmelerini tavsiye ediyoruz. Aksi takdirde ciddi hak kayıplarının yaşanması muhtemeldir.

Kıdem tazminatının eksik ödenmesi durumunda dava açılması gerekmektedir. Bu nedenle kıdem tazminatı hesaplama işlemi yaptırıp bakiye kıdem tazminatı için de arabuluculuk ve dava süreçleri takip edilmelidir. Kıdem tazminatı arabulucu başvuru işlemi adliyeden yapılabileceği gibi avukat eliyle UYAP üzerinden de yapılabilir.

İş mahkemelerinde açılan kıdem tazminatı davası ne kadar sürer sorusunun cevabı, ilk derece mahkemeleri açısından ortalama 8 ay sürmektedir. Dava değeri çerçevesinde istinaf ve yargıtay süreçleri ise ortalama 1’er yıl sürer. Kıdem tazminatı davası avukatı ile kıdem tazminatı davası oldukça hızlı şekilde sonuçlandırılabilir.

Kıdem tazminatı hakkı, çalışma hakkı ve ödevi başlığı altında 1982 Anayasası’nın 49. maddesinde düzenlenmiştir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek, çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almakla yükümlüdür.

Ücrette adalet sağlanması başlıklı 55. maddede ise ücretin emeğin karşılığı olduğu belirtilmiştir. Devlet, çalışanların yaptıkları işe uygun adaletli bir ücret elde etmeleri ve diğer sosyal yardımlardan yararlanmaları için gerekli tedbirleri alır.

Bu anayasal hükümler çerçevesinde işçilerin kıdem tazminatı hakları yasal güvence altına alınmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 6. maddesi ile işçinin kıdem tazminatı hakkı korunmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu, kıdem tazminatı konusunda bir fon kurulmasını öngördüğünden, kendi bütünlüğü içerisinde kıdem tazminatına ayrıca yer vermemiştir. Bunun yerine geçici bir madde ile 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesi hükümlerini yürürlükte tutmuştur.

Bugün kıdem tazminatı hakkı için geçerli olan yasal düzenleme, 1475 sayılı Eski İş Kanunu’nun 14. maddesidir. Bu maddeye göre işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi veya işçinin ölümü, en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.

İşçinin kıdem tazminatı hakkını korumak için yasal süreçlerin bilincinde olması ve yetkili İş Mahkemeleri’ne başvurması önemlidir.

Kıdem Tazminatına İlişkin Örnek Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/22355 E. 2011/34265 K. sayılı 03.10.2011 tarihli kararı

…………….. Elbette kural olarak belirli süreli iş sözleşmesi kararlaştırılmış ve süre sonunda taraflardan herhangi biri fesih iradesini ortaya koymamış ise iş sözleşmesinin kendiliğinden sona ereceği açıktır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinin sona ermesinden önce taraflardan biri yenilememe iradesini ortaya koymuş ise burada yenilemeyen tarafın iradesine göre kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılamayacağı araştırılmalıdır. İşveren yenilememe iradesini göstermiş ve haklı nedene dayanmıyor ise bir yıllık kıdem koşulu gerçekleştiği takdirde kıdem tazminatı ödenmelidir.”

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2017/14500 Esas, 2020/2329 sayılı Kararı

“Davacı kadın işçinin evlilik sebebiyle feshi kendisinden kaynaklanan bir fesih nedeni olup, işverenin başlattığı soruşturma sonrasında gerçekleştirileceği anlaşılan haklı feshin sonuçlarını ortadan kaldırmak maksadıyla yapıldığı ve hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olduğu kabul edilmelidir.

Feshe konu olayda davacı işçinin davalı işyerinde işveren açısından haklı fesih sebebi oluşturduğuna kuşku duyulmayan birçok usulsüz işleminin ortaya çıkmasından sonra devam eden soruşturma sürecinde evlendiği ve bu durumu fesih nedeni yaptığı anlaşılmakla davacı işçinin hakkın kötüye kullanımı mahiyetindeki öne geçen feshi hukuken korunamaz. Açıklanan nedenlerle davacının kıdem tazminatı talebinin reddi gerekirken, mahkemece yazılı şekilde isteğin kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.’